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編號:004 文章主旨:TTQSx多元就業開發方案(評核委員:王思傑) 發佈時間:2012/11/30

TTQS × 多元就業開發方案
評核委員:王思傑

壹、前言
多元就業開發方案是行政院勞工委員會為建構民間團體與政府部門間促進就業之夥伴關係,透過具創意性、地方性及發展性之計畫,改善地方之整體居住環境及生活條件,促成在地產業發展,帶動其他工作機會,以計畫類型區分為經濟型與社會型,其就業對象以未曾參加過公共服務擴大就業計畫、永續就業工程計畫、多元就業開發方案、臨時工作津貼等相關就業促進津貼或勞保失業給付之失業者為優先(註1)。
其方案最大精神為「促進就業」,經費補助申請單位聘用失業者之最低工資水準及部份行政費用。

貳、名詞解釋
一、經濟型計畫

由民間團體依據地方發展特性,辦理具有財務收入機制及產業發展前景,並能提供在地失業者就業管道之計畫,其就業對象為非自願性失業者、中高齡失業者及辦理求職登記日前連續失業達三個月以上者為優先(註1)。
二、社會型計畫
為提升生活品質或促進社會公益提出臨時性專案計畫,以協助弱勢勞工短期就業安置或民間團體所提能改善生活環境,增進社會公益,且具有就業促進效益之計畫,其就業對象以弱勢族群、辦理求職登記滿五個月仍未就業者及其他經勞委會指定之對象為限,並以辦理求職登記日前連續失業達三個月以上者為優先(註1)。

註1:節錄全國就業e網,www.ejob.gov.tw

叁、多元就業開發方案相關文獻
有關多元就業開發方案之研究,因其經濟型、社會型方案屬性不同,可從社會企業、企業管理、社會福利等多面向探究。
茲將研究整理如表3-1以供本研究進行中參考,說明如下:
張谷銘(2011)探討多元就業開發方案中成功再就業者及未能再就業者之個人面向,了解成功再就業者重回職場的因素,其研究結果歸納重點為,再就業者除本身先天就業障礙、培訓之就業技能與現今職場所需仍有落差外,組織既有的附加價值與資源連結能力,有利再就業者心態成長,而其推動方案的管理人員角色與作法對於再就業者能否成功再就業,扮演舉足輕重的地位,另外,追本溯源至方案本身類型,即經濟型與社會型對於再就業者有其差異性。
林澤州(2011)運用策略地圖的財務、顧客、內部流程、學習與成長等四構面,及社會企業三重底線的經濟目標、社會目標、公共政策目標,描繪經濟型單位發展社會企業之策略地圖,與對發展社會企業的看法,並提出多元就業開發方案是否有助提高經濟型單位發展社會企業可能性之建議。
蕭娜娜(2008)透過95至97年度的資料分析,了解大型輔導案例推動時所面臨的相關問題,歸納並建構有效的輔導機制,研究結果指出輔導機制的委外時程短,成效實不易落實,宜加強相關主管機關及執行單位的合作夥伴的關係,透過互動共同促進失業者的就業機會。
陳玉鈴(2009)以98年中彰投進用人員307名、專案經理38名為樣本,運用統計分析了解Maslow五構面的差異程度。
李宗勳(2007)從組織能力建構模式,探討非營利事業組織執行方案過程與公益創投定義作對照,可將之歸納為五個層面:組織面、政府面、社會面、市場面及基本面,且五個層面互有關聯,並發現組織能力層面越強,周邊相關的輔助力量也隨之提升。
宋永俊(2010)透過資料蒐集、參與觀察、深度訪談等方法彙整執行單位面臨之問題、困境,關注重點是公私協力時,公部門監督機制之建立,就能防範所存在的風險。
 

表3-1多元就業開發方案相關文件探討(請見附件)

肆、多元就業開發方案執行單位TTQS內化之初探
多元就業開發方案的最終目的為促進就業,許多文獻指出執行三年以上多元就業開發方案的單位在此一目的較國外相關方式有其績效,從多元就業開發方案所規定可看出職訓局規定執行單位每年需有留用比例,來年才能申請方案,若移出機制所規定,試問因其執行單位屬性、業務成長程度、外在環境等多重因素,需每年留用進用人員的比例若持續成長,那三年後、五年後,甚至十年後留用人員的人數將是可觀數字,那執行單位是否有能量負擔或完善的教育訓練機制呢?
因其多元就業開發方案推薦人員屬於社會弱勢族群或當下求職情形較為弱勢之人士,所以執行單位不可將進用人員的職能無限上綱,舉凡商品設計、照顧服務、社工訪視等,故職訓局應轉換執行單位請案之心態,多元就業開發方案進用人員僅是補充性人力,若因執行單位屬性、欲發展之願景等,需要投入教育訓練,將進用人員訓練成自身所需之人力,但是因其推薦進用人員之對象受限,投入進用人員的心態輔導、管理行政程序等,已佔據執行單位大量時間,故能發展成一定教育訓練規模之單位實屬不易。
若能將TTQS指標逐步導入多元就業開發方案執行單位,如指標一:組織願景/使命/策略的揭露及目標與需求的訂定,能影響執行單位重新利用策略工具了解自我定位,並規劃三年以上多元就業開發方案欲發展的策略,而因規劃出策略,如指標三:明確的PDDRO訓練體系與明確的核心訓練類別,定位自身組織應發展的職能地圖相關,對於進用人員的訓練,或許會有不一樣的思維。
將TTQS持續改善精神內化於多元就業開發方案執行單位,並在執行PDDRO五大構面過程中,執行單位或許能將現下所不足之處,逐步補其職能缺口及發展經營策略。
 

參考書目
林澤州,2011,〈多元就業開發方案培力社會企業之研究〉,台北:國立臺灣師範大學社會教育學系社會教育與文化行政學位在職專班碩士論文。
李宗勳,2007,〈多元就業開發方案對非營利事業組織能力建構之分析—以財團法人聲暉綜合知能發展中心為例〉,嘉義:南華大學非營利事業研究所碩士論文。
宋永俊,2010,〈非營利組織參與公私協力之監督機制研究—以苗栗地區多元就業開發方案(經濟型)為例〉,台中:東海大學公共事務碩士在職專班碩士論文。
張谷銘,2011,〈「多元就業開發方案」勞工成功再就業因素之探討—以雲嘉南地區為例〉,嘉義:國立中正大學勞工關係學系碩士論文。
陳玉鈴,2009,〈中彰投地區經濟型多元就業開發方案之員工工作滿意度研究〉,彰化:明道大學管理研究所碩士論文。
蕭娜娜,2008,〈行政院勞委會職訓局多元就業開發方案輔導機制之探討—以苗栗區地區觀光產業發展為例〉,台中:靜宜大學管理碩士在職專班碩士論文。

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